作為一個職場人，勞動合同和我們息息相關。今天我們分享的這個案例，還是和勞動合同有關。

張梅于2022年2月1日入職南京某網絡科技有限公司，工作內容為市場開拓。2022年7月31日，張梅和公司解除勞動關系。離職后，張梅以公司未依法與其簽訂書面勞動合同為由，申請仲裁，要求公司按照每月8000元的標準，支付其二倍工資。

但張梅所在的公司則認為，公司與其簽訂了勞動合同，兩份紙質版都在張梅處，但張梅不提供，且電子版本勞動合同已在騰訊QQ中發送給張梅。根據相關法律法規，即等同已與申請人簽訂了電子合同，故對雙倍工資不予認可，公司無需向張梅支付未簽勞動合同二倍工資差額。

在仲裁開庭時，仲裁員詢問張梅是否簽訂勞動合同，張梅表示，公司曾提出過簽勞動合同，但她沒有簽，因為自己認為公司提供的勞動合同內的部分條款存在問題，她跟公司提出后，公司說再修改，之后一直到離開公司，也沒有收到修改后的勞動合同。

經過仲裁，仲裁委對張梅要求支付二倍工資的請求不予支持。張梅不認可仲裁裁決結果，在法定期限內向法院提起訴訟。

一審法院認為，張梅在仲裁階段自述公司曾提出簽訂書面勞動合同，但因認為公司提供的勞動合同文本內容存在問題，故其拒絕簽署，公司雖同意進行修改，但此后未再提供新的勞動合同文本。

依據仲裁庭審筆錄，一審法院認定公司曾向張梅送達勞動合同文本，視為該公司已向張梅提出了簽訂勞動合同的意思表示。在此種情況下，張梅應進一步舉證證明其拒絕簽署勞動合同的具體原因，或雙方最終未能簽訂勞動合同系因公司的過錯所致。但張梅未就此提供相關證據予以證明，根據舉證分配原則應承擔不利后果，故法院認定雙方未能簽訂勞動合同的懲戒責任不應由用人單位一方承擔。

因此，張梅要求公司支付2022年2月1日至2022年7月31日期間未簽勞動合同二倍工資差額，缺乏依據，法院不予支持。

但該判決結果張梅并不服，因此再次提起了上訴。

經仲裁及一審的判決結果顯示，本案的爭議焦點，即基于已查明的事實，公司是否應當向張梅支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款、第二款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

根據以上法律條款的規定，勞動關系雙方應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，正是考慮到締約磋商的客觀需要，為訂立書面勞動合同以及不能訂立書面勞動合同后進行勞動關系處理設置了合理期間。

用人單位和勞動者一般應就雙方權利義務的確定在用工開始前達成合意，最遲應于用工之日起一個月內完成磋商。反復磋商仍不能就簽訂勞動合同達成一致意見的，往往能夠證明雙方就建立特定法律關系的合意欠缺，雙方應當按照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，及時終止勞動關系。

在張梅的這個案例中，根據已經查明的事實，在其入職后，公司曾向張梅提出過簽訂勞動合同，并提供了書面勞動合同文本，但張梅未予簽訂，至雙方勞動關系解除，雙方未簽訂書面勞動合同。如上所述，在法律規定層面，用人單位對未簽訂書面勞動合同承擔相應懲戒責任，公司未與張梅簽訂書面勞動合同，亦未自用工之日起一個月內書面通知張梅終止勞動關系，該公司即應依法向張梅支付法定期間的二倍工資差額。

因此二審判決結果，是張梅所在公司于二審判決生效之日起十日內，支付張梅2022年2月1日至2022年7月31日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額48000元。

杭州就業網提醒廣大勞動者，用人單位和勞動者均依法享有締約磋商的權利。其中，用人單位需要重視的是，在雙方磋商不能就簽訂勞動合同達成一致意見的情形下，自用工之日起一個月內，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系；用人單位繼續用工的，應當對超過一個月不滿一年的未訂立書面勞動合同期間向勞動者每月支付二倍的工資。希望廣大用人單位及勞動者在簽署勞動合同時，多進行有效溝通，避免雙方的利益都被損害。